Togo : Le nouveau Code du travail passé à la loupe

Le nouveau Code de travail a été adopté l’Assemblée nationale en fin d’année dernière. A en croire le gouvernement, le nouveau texte va rendre la législation du Togo sur le travail plus lisible, plus compréhensive et plus accessible à tous. Elle va permettre aussi de lever les contraintes et les restrictions en matière des relations de travail, de préciser les conditions, les modalités et les effets de la rupture des relations de travail.

Nous vous proposons dans cette livraison, les dispositions relatives à la période d’essai, le contrat à durée indéterminée et le contrat à durée déterminée. Bonne lecture…

La période d’essai

Tout contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, peut comporter une période d’essai permettant à l’employeur d’évaluer les qualités professionnelles du travailleur, ou à ce dernier d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de sécurité et santé au travail, ainsi que le climat social de l’entreprise. La période d’essai doit être expressément stipulée par écrit au contrat et son éventuel renouvellement notifié pour une période identique ou inférieure. Sauf dispositions plus favorables prévues par les conventions et accords collectifs de travail, la durée de la période d’essai, renouvellement éventuel compris pour chaque catégorie de travailleur, est fixée en fonction de la technicité et des usages de la profession.

Sous réserve de stipulations contraires plus favorables prévues au contrat de travail ou dans les conventions et accords collectifs de travail, la durée de la période d’essai ne peut excéder : huit (8) jours renouvelable une fois pour les travailleurs payés à l’heure ; un (1) mois renouvelable une fois pour les ouvriers, employés et assimilés ; trois (3) mois renouvelable une fois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ; six (6) mois non renouvelable pour les cadres et assimilés. La période d’essai débute à compter du premier jour travaillé.

La période d’essai est une période de travail effectif et ne comprend pas les délais de recrutement et de route. Les frais de voyage aller et retour du travailleur à l’essai, déplacé de sa résidence habituelle pour les besoins de l’employeur sont, dans tous les cas, à la charge de ce dernier.

Pour la détermination de la durée effective de l’essai, il n’est pas tenu compte des périodes de suspension, quelle qu’en soit la cause. La rémunération versée durant la période d’essai est celle fixée par le contrat de travail et conforme aux classifications professionnelles de la convention collective ou accord collectif en tenant lieu.

Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de la période d’essai, les parties sont définitivement liées par un contrat de travail. La période d’essai, renouvellement compris, est prise en compte pour la détermination des droits et avantages attachés à la durée du service dans l’entreprise.

Le contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme ordinaire et générale du contrat entre l’employeur et le travailleur, sans limitation de durée. L’employeur doit recourir au contrat de travail à durée indéterminée, sauf dans le cas où il peut justifier d’une situation qui motive le recours à un autre type de contrat.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu à plein temps ou à temps partiel. Le contrat de travail qui ne satisfait pas aux dispositions des sous-sections I, III, IV, V et VI de la présente section, est réputé à durée indéterminée.

Le contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties ou dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain, indiqué avec précision, dont la date n’est pas exactement connue à l’avance.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit, sauf pour les travailleurs occasionnels engagés à l’heure ou à la journée et payés à la fin de la journée. Il est conclu pour une durée initiale qui ne peut être supérieure à deux (2) ans. Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé sans que la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne puisse excéder quatre (4) ans. La durée de chaque renouvellement peut être inférieure ou dépasser celle du contrat initial.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, notamment dans les cas ci-après : remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entrée en service d’un travailleur recruté par contrat à durée indéterminée ; surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l’entreprise ; emploi à caractère saisonnier tel que défini à l’article 50 ; emploi dans certains secteurs d’activité définis par arrêté du ministre chargé du travail, pris après avis consultatif du Conseil national du travail, et pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ; en application de dispositions légales ou réglementaires destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

Dans le cadre d’un remplacement de travailleur, le terme peut être constitué par le retour du travailleur remplacé ou la rupture de son contrat de travail. Le contrat saisonnier est un contrat par lequel le travailleur engage ses services pour une activité professionnelle d’une durée limitée mais qui se répète chaque année à des dates plus ou moins fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif.

Le caractère saisonnier de l’activité dépend notamment des conditions météorologiques et/ou des flux du tourisme. Le contrat saisonnier prend fin dès la fin des activités saisonnières ou dès la fin de la campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale pour laquelle il a été conclu.

A la reprise des activités, l’employeur reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles après la morte-saison. Le renouvellement successif d’un contrat saisonnier n’a pas pour effet de transformer ce dernier en un contrat à durée indéterminée.

Au moment de l’engagement du travailleur dans les cas prévus aux articles 49 et 50 du présent code, l’employeur doit communiquer par écrit au travailleur : a) le motif du recours au contrat à durée déterminée ; les éléments susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat ; la durée de la période d’essai éventuelle et de son renouvellement, le cas échéant ; la rémunération du travailleur.

Ali SAMBA, In LE MEDIUM n°431 du 12 au 18 Janvier 2021.

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